Склонность к конфликтам и спорам может помешать в трудоустройстве - hh.ru

Фото: pixabay.com

Далеко не всегда работодатели отказывают соискателям в трудоустройстве из-за несоответствия  требованиям вакансии. Порой даже квалифицированный специалист  попадает в стоп-лист из-за личных особенностей. Аналитики облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru) выяснили, какие качества и характеристики кандидатов становятся препятствием для выставления оффера даже при сильных профессиональных навыках. Для работодателей Краснодарского края «красными флагами» чаще всего становятся склонность к конфликтам и спорам, негативные высказывания в адрес бывших коллег и многократная смена работы — подавляющее большинство считают такое поведение соискателей неприемлемым.

«Красный флаг» номер один, который заставляет рекрутера всерьёз задуматься о том, стоит ли продолжать взаимодействие с кандидатом на вакансию, — это выявленная на собеседовании склонность к конфликтам и спорам. Сразу 85% работодателей Краснодарского края выделили это свойство личности как повод перестать дальше рассматривать кандидата на вакансию. Интересно, что чаще всего внимание на это обращают те HR-эксперты, которые в последний год в основном подбирали персонал на вакансии в строительстве (92%), маркетинге (90%) и ИТ (89%). 

«Один из трендов современного рынка труда — это забота работодателей о комфортной атмосфере внутри коллектива, создание таких условий, в которых сотрудникам не придётся тратить свою энергию и время на разрешение конфликтных ситуаций. Именно поэтому рекрутеры обращают столь пристальное внимание на склонность кандидатов к конфликтам и спорам: появление такого человека может сломать выстроенные отношения в команде и повлиять на её продуктивность. Конфликтность — это мягкий навык, свойство личности с отрицательным знаком, и многие рекрутеры справедливо отмечают, что “перевоспитать” даже сильного эксперта, который нужен компании, сложнее, чем обучить его  тем или иным профессиональным навыкам», — комментирует Марина Хадина, директор по развитию CRM-системы Talantix.

Весомым тревожным звоночком оказались и негативные высказывания в адрес бывших коллег — такое поведение отталкивает 81% работодателей Краснодарского края. Чаще всего этот фактор  связан с подбором маркетологов (90%), бухгалтеров  (87%) и ИТ-специалистов (86%). Как и в случае с конфликтностью, появление такого сотрудника может поставить под угрозу комфортные отношения в команде. Кроме того, это может нанести вред имиджу компании не только на рынке труда, но и её бизнес-репутации. 

В топ-3 «красных флагов» также входит частая смена работы соискателем — «летуны» вызывают вопросы у 71% работодателей региона. Причём обычно это те компании, которые активно открывают вакансии для специалистов в сферах «Транспорт, логистика, перевозки»(87%), «Маркетинг, реклама, PR» (87%) и «Финансы, бухгалтерия» (84%). Частая смена рабочих мест (или джоб-хоппинг, от англ. job hopping) характеризует кандидата как нелояльного и ненадёжного, между тем, большинство компаний, открывая вакансию, рассчитывают найти человека на долгосрочное сотрудничество. 

«В то же время, международная практика показывает, что джоб-хоппинг является трендом среди миллениалов (рождённых с 1981 по 1996 год) и зумеров (рождённых с 1997 по 2012 год). Прошли времена, когда человек трудился в одной компании всю свою жизнь. Сегодня средний цикл работы на одном месте составляет около двух лет. Работники не горят желанием строить свою карьеру исключительно в рамках одной компании, многие регулярно меняют места трудоустройства ради более высокой зарплаты, перспектив, опыта и интересных проектов, тем более рынок труда этому благоволит. У соискателей есть широкий выбор вакансий, причём часто даже не требуется профильный опыт работы — легко начать новую карьеру с нуля», — добавляет Марина Хадина. 

У 33% рекрутеров Краснодарского края вызывают настороженность отсутствие релевантного опыта у соискателя, а также «белые пятна» в резюме. 

Также работодатели региона обращают внимание на поведение соискателей в Рунете. Так, 21% опрошенных отметили, что считают неприемлемым вызывающее поведение соискателя в социальных сетях (например, когда человек позволяет себе нецензурную лексику, публикует откровенные фото и пр.). К мониторингу социальных сетей кандидатов прибегают, когда ведётся подбор специалистов по маркетингу и продвижению бренда продукта (53%). Реже — при найме на позиции высшего и среднего менеджмента (24%). 

Некоторых работодателей отталкивают личные или семейные связи кандидата с компаниями-конкурентами, так как это может нарушать политику комплаенс (15%). Встречаются в Краснодарском крае и такие компании, которые обращают внимание на татуировки, яркий цвет волос, необычную прическу и пирсинг (10%).

Слишком большой для позиции профессиональный опыт кандидата вызывает негативную реакцию только у 6% компаний, сказывается тренд расширения  возрастных когорт найма. Наличие  хобби, которое отнимает много времени, тоже смущает лишь 6% работодателей. Любопытно, что некоторые рекрутеры также скептично настроены в отношении соискателей, которые увлекаются нумерологией и астрологией. Меньше всего вопросов вызывает отсутствие фото в резюме — «красным флагом» это считают 4% респондентов.  

«Все “красные флаги” можно разделить на объективные и не очень. К сожалению, нередко соискатели попадают в стоп-лист из-за личных стереотипов рекрутера и нанимающего менеджера. А это существенно сужает воронку кандидатов и усложняет закрытие вакансии, особенно в условиях острого дефицита на рынке труда. Поэтому важно критично подходить к своему списку “тревожных звоночков”, ведь даже частая смена работы соискателя в какой-то ситуации может оказаться плюсом — например, благодаря полученному разностороннему опыту», — заключает Марина Хадина.