80% кубанцев хотели бы получить наставника на новом рабочем месте

В честь Международного дня наставничества аналитики hh.ru подготовили данные о том, насколько важна поддержка работодателя при трудоустройстве и в чём плюсы наставничества. 

В опросе hh.ru, посвящённом адаптации на новом рабочем месте, кубанцы поделились идеальным, с их точки зрения, вхождением в должность: 77% хотели бы получить наставника на весь период испытательного срока. При этом треть из них (34%) отметили, что готовы уволиться с новой работы в первый же месяц после трудоустройства, если столкнутся с отсутствием адаптации со стороны руководства, в топ-3 причин вошли также неприятие стиля управления (45%) и несовпадение обещаний работодателя с реальностью на рабочем месте (60%).

Ценность наставничества понимает и большинство работодателей - на вопрос, что этот процесс даёт компании, представители бизнеса отвечали, что новые сотрудники совершают меньше грубых ошибок в работе, снижается текучесть кадров, хаоса в работе становится меньше.

«Наставничество помогает формировать новые идеи, внедрять инновации и развивать лидерские качества, которые определяют будущее бизнеса. В условиях стремительного изменения рынка, сотрудники и работодатели нуждаются в быстром освоении новых навыков, наставничество — долгосрочная инвестиция как в нового сотрудника, так и в успешное развитие компании», - комментирует Олеся Лавренова, директор hh.ru. 

Впервые желание делиться знаниями и однажды стать для кого-то примером возникает у кубанцев довольно рано: примерно каждый пятый задумывается об этом уже во время обучения в университете или колледже, столько же — еще в школе. При этом женщины более склонны к менторству, нежели мужчины. Несмотря на то, что многие хотели бы стать наставниками как можно раньше, возраст 26-45 лет считается оптимальным для этой роли, поскольку в этот период люди чаще занимают руководящие позиции и/или уже имеют ценный опыт, который могут передать другим.

Наставничество является взаимовыгодным проектом для всех сторон: наставник развивает свои управленческие компетенции на примере малой группы, новый сотрудник получает специалиста, к которому можно обращаться по любым рабочим вопросам, руководитель часть задач по адаптации делегирует наставнику. В итоге получается мощный инструмент, который помогает бизнесу сокращать текучесть персонала в период адаптации и развивать преемственность знаний в подразделении от опытных наставников к новому составу коллектива.